04.02.10 | kl. 10:03 | Aktuelt, Prosabladet
Kom godt ind i udviklingsafdelingen
- Hvis man helt generelt planlægger langsigtet og følger nogle fastlagte spilleregler, har man bedre mulighed for at lave kvalitet i stedet for stressende brandslukningsopgaver, mener Martin Öbrink-Hansen, datalog og udvikler hos Systematic i Århus. Foto: Søren Holm/Chili.
For udenforstående kan en udviklingsafdeling nogle gange være som et lukket broderskab, der har nogle helt specielle optagelsesritualer for nye folk. Humoren kan være subtil grænsende til det nørdede, og den fælles faglige forståelse kan udmønte sig i langhårede diskussioner af semantik og forskellige grader af uendelighed. Hvordan finder man som nyansat sin plads i de rammer og i den kultur, som trives i en udviklingsafdeling? Og hvad kan virksomheden gøre, for at den nyansatte hurtigt finder den plads?
En del af den gode historie om introduktion af nye udviklere handler om praktisk orienterede strukturer og processer, der forekommer banale, men alligevel jævnligt kikser. Det skete nu ikke for Jacob Dybvad, der er elektronikingeniør hos Terma Radar i Lystrup uden for Århus. Da han startede i udviklingsafdelingen 1. december 2007, var der fra første dag et ledigt skrivebord til ham, en pc og en login, der virkede. Og da han åbnede sin kalender, var han allerede inviteret til en række møder med kolleger.
– Som en del af introduktionsforløbet kommer man til møder af en times varighed med fagligt relevante kolleger. Det er en stor fordel, at tiden er afsat til det fra starten, så man ikke føler, at man skal rundt og forstyrre folk for at få informationer. Jeg betragter møderne som den første gode skitse, som man så selv efterhånden skal fylde mere indhold i. Og så er det fra starten med til at give en et godt netværk, siger Jacob Dybvad.
Martin Öbrink-Hansen, datalog og udvikler hos Systematic i Århus siden 1. marts 2009, oplevede også en meget struktureret introduktionsfase med planlagte møder både med direktionen og relevante kolleger. Hos Systematic er det også en fast regel, at den nyansattes projektleder slår på tråden en uge før tiltrædelse.
– Det virkede utroligt godt at få sådan en opringning. Bare fornemmelsen af, at der er en leder, der ved, hvem man er, og at man snart starter i afdelingen. Derudover var der også en buket blomster i receptionen på min første dag, så jeg følte mig meget velkommen, fortæller Martin Öbrink-Hansen.
For både Terma og Systematic gælder, at ansvaret for introduktionen af nye udviklere ligger i de enkelte afdelinger og hos den nyansattes leder, mens HR-afdelingerne leverer den mere administrative del af processen.
Trygge og udfordrende processer
En nyansat møder både i selve introduktionsforløbet og senere i det daglige arbejde typisk et procesapparat, som er specifikt for virksomheden. Inden han søgte stilling hos Systematic, havde Martin Öbrink-Hansen undersøgt virksomhedens arbejdsmetoder.
– For mig er det meget vigtigt, hvordan man arbejder i en udviklingsafdeling. Mit første job var hos B & O, hvor jeg arbejdede i en gruppe, der var rigtig god til SCRUM. Det ville jeg gerne arbejde med igen, for hvis man gør det målrettet, er der gode forudsætninger for et godt arbejdsmiljø. Og hvis man helt generelt planlægger langsigtet og følger nogle fastlagte spilleregler, har man bedre mulighed for at lave kvalitet i stedet for stressende brandslukningsopgaver, mener han.
Et velfungerende procesapparat kan udgøre en tryg ramme at udfolde sig i for en udvikler, og både Terma og Systematic er højt certificerede virksomheder med detaljerede og store krav til processer i forhold til kvalitetsstyring og dokumentation. Her ligger der ifølge både Martin Öbrink-Hansen og Jacob Dybvad dog også den største udfordring for en nyansat udvikler.
– Udfordringen ligger to steder: Dels er der meget præcise krav til, hvordan nyudvikling skal bæres ind i de eksisterende løsninger, dels er der store krav til dokumentation. Jeg anerkender fuldt ud, at det er nødvendigt, når man arbejder i en virksomhed som Terma, men det er ikke desto mindre noget, det kræver tid at vænne sig til, fortæller Jacob Dybvad.
Fokus på effektivitet
For Martin Öbrink-Hansen har en forholdsvis detaljeret tidsregistrering og udpræget fokus på effektivitet i udviklingsprocessen været den største udfordring i den første tid hos Systematic. Og det er også her, han ser en mulig skueplads for den konkurrence, der godt kan opstå, når mænd – og nok i lidt mindre grad kvinder – samles omkring teknik.
– I effektivitetens tegn kan der godt opstå 'hanekampe' om at være den hurtigste til at løse et problem. Der er ingen tvivl om, at det giver høj standing at løse et problem hurtigt, siger han.
Hvis man ellers kan tale om en specifik kultur i udviklingsafdelinger, mener både Jacob Dybvad og Martin Öbrink-Hansen, at den først og fremmest er båret af en meget høj faglighed og fokus på at finde frem til de bedste løsninger – og det helt uafhængig af den enkelte udviklers uddannelsesmæssige baggrund og anciennitet. Det er med Martin Öbrink-Hansens ord bolden – og ikke manden – man går efter. Så hvis man har den nødvendige tekniske indsigt og forstår at argumentere for sit synspunkt, har de ikke oplevet, at de teknologiske dinosaurer i afdelingen bremser de nye, bare fordi de nye.
Og som udviklingen foregår nu om dage, mener de heller ikke, der er plads til folk, der vil forsøge at sidde på en teknologisk piedestal og ikke dele ud af deres viden. Hos Systematic er vidensdelingen eksempelvis sat i system i form af en række vidensnetværk, hvor medarbejdere får tid til på tværs af projekter og afdelinger at diskutere og udforske ny teknologi og nye metoder. Det er samtidig med til at give den nyansatte et bredere netværk i virksomheden.
PRINT
