30.08.12 | kl. 11:47 | Aktuelt, Prosabladet, Konflikt på arbejdspladsen
Man skal turde være uenige
Vil de danske it-professionelle blive endnu bedre til at skabe de mest optimale løsninger, skal de først og fremmest have modet og lysten til at være uenige.
Det mener i hvert fald Michael Opstrup, der gennem sin virksomhed Opstrup Relation har gjort det til sit levebrød at hjælpe arbejdspladser med at udvikle rammer for det, han kalder en professionel uenighedskultur.
– Skabes de rette forudsætninger, kan man sikre, at medarbejderes mangfoldige viden og kreativitet omsættes til løsninger, uden at uenigheder og forskelle imellem dem udvikler sig til personsager og får negativ karakter, siger han.
Derfor skal der etableres en kultur, der fordrer de gode uenigheder – altså dem, der er saglige, faglige, spændende og udviklende.
– Det er konfrontationer, der leder til nye løsninger og styrker innovationskraften. Tør man ikke være uenige, vil der være mange tanker og indfald, som man ville gå glip af, siger Michael Opstrup.
Introverte it-folk
Michael Opstrup har været ude i flere it-afdelinger, og hans generelle indtryk er, at it-folkene fagligt er meget dygtige, men de er ofte introverte.
– Mange af dem er derfor sjældent den udfarende kraft i forhold til at tage eventuelle uenigheder om opgaven med kollegaer, siger han.
I dag arbejder mange it-professionelle i multidisciplinære team, og den synenergi, der ligger i det samarbejde, tabes på gulvet, hvis ikke teamet har en metode til at tage diskussioner, der affødes af fagligt funderede meningsforskelle.
– Så længe der kun er ét sæt øjne på opgaverne, får man også kun én vinkel på tingene, siger han.
Ifølge Michael Opstrup kan en virksomhed med introverte medarbejdere med fordel indføre en struktureret uenighed, hvor teamet på et aftalt tidspunkt sætter sig ned og endevender den aktuelle arbejdsopgave.
– Det kan være en brainstorm, hvor teammedlemmerne kommer ud med alt, hvad de kan komme i tanke om i forhold til løsningen af opgaven, siger Michael Opstrup.
Den gode dialog
Men den gode uenighed kræver, at medarbejderne på forhånd lærer den rigtige måde at føre dialogen på. Og det sker gennem træning. I en god uenighedskultur skal man eksempelvis bruge tid på at få defineret målet.
– Hvis man har en klar mission, bliver det nemmere at vurdere, om en given uenighed er gavnlig. Bringer uenigheden ikke noget med sig, skal den straks lægges død, siger Michael Opstrup.
Man skal også indse, at uenigheden ikke handler om at finde frem til sandheden. Det handler alene om at optimere løsningen.
– Min oplevelse er, at mange it-folk gerne vil skabe den bedste løsning. Men der er altså forskel på at mene 'det er mig, der skal skabe den bedste løsning' eller have den holdning, at 'det er os, der skaber den', siger Michael Opstrup.
Starter i toppen
Ansvaret for at skabe en sund konfliktkultur på arbejdspladsen ligger hos ledelsen. Det er den, der skal signalere, at uenighed i udgangspunktet anses for at være noget godt og positivt, og iværksætte de foranstaltninger, der er nødvendige for at ændre organisationen i den ønskede retning. Men medarbejderne skal også komme frem til et mindset, hvor de tør udfordre sig selv og hinanden.
– Medarbejderne skal have tillid til, at det er i orden at sætte spørgsmålstegn ved sit og andres arbejde, og at hvis de gode intentioner løber løbsk, er der et beredskab på plads, siger han.
Derfor rummer en sund konfliktkultur blandt andet en konfliktstrategi og konfliktmægling.
Modet til at turde være uenig bør også gælde i forhold til kunderne, understreger Michael Opstrup. For i hans optik har kunden ikke nødvendigvis altid ret. Kunden har derimod altid ret til en ordentlig behandling.
– Derfor skal medarbejdere være i stand til – og have lov til – at indgå i faglige uenigheder med kunderne. Kunden ved jo ikke bedre end det, han bestiller. Så hvis du – som den fagligt kompetente – ikke tør pege uenigheder ud, går kunden i sidste ende glip af at få den bedst mulige service og mest optimale løsning, lyder hans pointe.
PRINT
