02.12.11   |   kl. 08:48   |   Aktuelt, Prosabladet, Selvledelse

Selvledelse er et organisationsansvar

Selvledelse er ikke et individuelt ansvar, men et organisatorisk problem, der skal løses i dialog mellem medarbejdere og ledelse, viser et forskningsprojekt.

Foto: Lars Bertelsen.

Hvis du jævnligt kæmper med at få enderne til at mødes, bliver begravet i flere opgaver, end du kan klare, eller vakler, når du skal prioritere dine arbejdsopgaver, er det ikke bare et spørgsmål om, at du selv skal blive bedre til at sige fra. Det er et organisationsproblem, som langt de fleste danske vidensarbejdspladser kæmper med, mener Pia Bramming, lektor på Aarhus Universitet og associeret partner i HR-konsulenthuset HR7.

Hun har i et forskningsprojekt sammen med blandt andre DTU og CBS undersøgt, hvilken betydning selvledelse har for trivsel og produktivitet i det moderne arbejdsliv, og det kommer der i starten af det nye år en bog ud af, der udfordrer den gængse opfattelse af selvledelse.

– Normalt siger man, at selvledelse handler om den enkelte medarbejders kompetencer, og hvordan man håndterer de krav, men også privilegier og frihed, selvledelse giver. Du skal selv sørge for at være engageret i dit arbejde, nyde din fritid, være sund og rask og dyrke motion, og hvis det går galt, er det nok din egen skyld. Men når vi alle sammen skal tage ansvar og lede os selv på denne måde, bliver det et kollektivt og organisatorisk problem, siger Pia Bramming.

At sende medarbejdere på individuelle sig nej-kurser og lignende er derfor symptombehandling og løser ikke det, som skaber problemet, konkluderer hun.

Meningsfuld løsning

Og det er et generelt problem for danske vidensarbejdspladser, at man ikke forholder sig til, at der er selvledelse, mener hun og nævner it-professionelle som en gruppe, hvor alle medarbejdere har organisationens manglende italesættelse af selvledelse inde på kroppen.

– På den ene side skal medarbejderne håndtere de flydende vilkår og være innovative, og på den anden side skal de skabe resultater. Et typisk dilemma for en it-medarbejder kan være, at han gerne vil levere en 120 procents løsning, mens kunden bare gerne vil have 80 procents løsninger. Her gælder det om at finde en løsning, som er meningsfuld for både virksomhed og medarbejdere og både tager hensyn til medarbejdernes faglige stolthed og virksomhedens økonomiske krav, forklarer Pia Bramming.

Forskernes bud på en løsning, der tager hensyn til de modsatrettede interesser, er, at virksomhederne starter en dialog mellem medarbejdere og ledelse med udgangspunkt i, at der skal være en balance mellem passion, kunnen og resultater.

– Alle tre dele er lige vigtige. Fokuserer virksomheden for eksempel for meget på resultaterne, risikerer medarbejderne at brænde ud, men der skal også tages hensyn til bundlinjen og medarbejdernes fremtidige ansættelighed, siger forskeren.

• Selvledelse
  

  Selvledelse indebærer en høj grad af indflydelse og mulighed for selv at kunne definere arbejdsopgaver, lille magtdistance mellem ledelsen og medarbejderne, selvmotiverede og selvkørende medarbejdere, og udbredt brug af fleksible arbejdsformer såsom flekstid og distancearbejde.
  I Danmark arbejder mellem 50 og 80 procent af arbejdsstyrken på arbejdspladser, der er domineret af selvledelse.
  Kilde: Forskergruppen i selvledelse bestående af Pia Bramming, DPU, Vibeke Andersen, DTU, Anders Raastrup Kristensen, CBS, og Michael Pedersen, CBS, samt ph.d.-studerende Mette Mogensen, CBS, og Kristian Gylling Olesen, NFA.

PRINT