30.08.12 | kl. 11:25 | Aktuelt, Prosabladet, Konflikt på arbejdspladsen
Tag hånd om arbejdslivets konflikter
Nutidens arbejdsliv lægger op til flere konflikter end tidligere. Væk er den autoritære ledelsesform, hvor chefen egenhændigt afgjorde, hvem der løste hvilke opgaver, og hvornår opgaven var løst.
– Det forventes, at vi leder os selv og hinanden, men også at vi bedømmer hinandens arbejde. Det giver automatisk mange flere gnidninger kollegaer imellem, siger konfliktmægler Nethe Plenge, der er uddannet ved Center for Konflikthåndtering og har skrevet flere bøger om konflikter på arbejdspladsen.
Krisetid med fyringer, outsourcing og øgede krav til produktivitet sætter den enkelte under pres, og gør os ekstra sårbare over for konflikter.
Konfliktfyldte team
Mange it-professionelle arbejder i team, og netop den arbejdsform er fyldt med potentielle konflikter. Årsagen er ofte, at vi glemmer på forhånd at lave klare aftaler for samarbejdet.
Nethe Plenge anbefaler derfor, at man får afklaret, hvad teamet har kompetence til, og hvad de enkelte medlemmers opgaver og ansvar er, inden arbejdet begynder.
– Få på plads, hvem der har ledelsen på hvilke punkter i opgaven, hvem der giver feedback hvornår og hvordan, og hvem der kvalitetsbedømmer hvilke dele af opgaven, lyder hendes råd.
Og de ting afklares bedst gennem den eksterne ledelse – den over teamet.
– I udgangspunktet oplever man sig selv og sine kollegaer som lige, men når den specifikke opgave skal løses, bliver der gjort forskel på os, fordi vi får forskellige positioner og ansvar. At rokke ved ligestillingen mellem kollegaer er meget sårbart. Det skal ikke overlades til teamet selv, slår Nethe Plenge fast.
Stiller chefen sig ikke automatisk til rådighed, bør teamet bede klart om det, mener hun.
Lær at lytte og give feedback
Et vigtigt element i ethvert teamarbejde er at kommentere hinandens arbejde. Forventningen er, at vi giver tilbagemeldinger om, hvordan vi opfatter det, en kollega gør. Vil man undgå konflikter, gælder det om at være præcis i sine formuleringer.
– Brugbar feedback giver informationer, som modtageren sandsynligvis ikke kendte i forvejen, så feedbackgiveren er ude i et følsomt ærinde, siger Nethe Plenge.
God feedback tager udgangspunkt i din iagttagelse af det, der fandt sted eller blev sagt. Det er vigtigt at forstå og tilkendegive, at der er tale om ens egen vurdering eller fortolkning af sagen.
– Det er bedst at holde sig til et jeg-sprog i stedet for et du-sprog. Med jeg-sprog taler man alene ud fra sig selv og markerer tydeligt, hvad der er ens egen tolkning og vurdering af den andens opgaveløsning, siger Nethe Plenge.
Man skal alene forholde sig til opgaven og dens løsning og ikke til den anden som person.
Hun anbefaler samtidig, at man altid fortæller, hvad man gerne vil have i stedet for at sige, hvad man ikke vil have. Er du den, der modtager feedback, skal du huske at bede om en uddybning, hvis du synes, kollegaen væver.
– Tydelig kommunikation sikrer, at I forstår hinanden, siger Nethe Plenge.
Optrapning af konflikter
Ifølge Nethe Plenge kan en konflikt beskrives som en uenighed, der går ud over forholdet mellem mennesker, og som derfor kommer til at involvere ubehagelige følelser og giver en anspændt stemning. Følelser er naturligvis helt i orden, så længe de drejer sig om sagen.
- Men så snart fokus flytter sig fra selve sagen, så det, der bliver sagt eller gjort, opleves som en personlig rettet kritik, skal alarmklokkerne ringe, for en konflikt er under opsejling, siger hun.
Ifølge hende er Konflikttrappen, hvor en given uoverensstemmelse er første trin, en god måde at vise, hvordan en konflikt kan eskalere (se den detaljerede gennemgang i dette tema på side 16-17).
Sag eller relation
Som it-professionel indgår du i forskellige relationer. Det kan være med kollegaen, chefen, kunden eller brugeren. Og du vil kunne opleve at have uoverensstemmelser med dem. Men din position i konflikten ændrer sig afhængigt af, hvem du har konflikten med, og hver gang må du vurdere, om sagen eller relationen er vigtigst.
Er du eksempelvis uenig med en kunde om en æstetisk detalje, er det måske bedst at sige pyt. Relationen er vigtigere. Men er du som faglig ekspert på området uenig med din overordnede angående et essentielt element i en given opgave, skal du måske tage konflikten, idet sagen er vigtigere end relationen.
– Hvis din modpart har en formel eller en reel magt over dig, så overvej nøje de risici, der er forbundet med at åbne en konflikt, siger Nethe Plenge.
Pligt at gribe ind
Nethe Plenge tøver ikke med at kalde det en kollegial pligt at tage affære, når man bliver opmærksom på en konflikt – også selvom man ikke selv er en del af den. For stemninger på en arbejdsplads smitter.
– Vi påvirkes af spændinger. Så en konflikt vil ende med at involvere alle på arbejdspladsen, hvis man ikke tager hånd om det, så snart man bliver opmærksom på det, siger hun.
Samtidig kan det være, at det ene part faktisk ikke aner, at en kollega har set sig gal på ham.
– Kommer en kollega til dig og begynder at inddrage dig i en konflikt med en anden kollega, så lyt og vær forstående. Folk i konflikt ser ofte sort/hvidt på tingene. Så hør på det hele uden afbrydelser, men sig så: 'Ja, det kan jeg godt høre er en svær situation. Som kollega synes jeg, at vi skal få gjort noget ved det her', siger Nethe Plenge.
Du kan selvfølgelig ikke love, at du kan løse konflikten, men hold fast i at det er vigtigt, at kollegaen eller teamet tager hånd om samarbejdsproblemet. Og når der opstår knas med en kollega, skal der tales om det straks.
– Hold fast i, at uenigheden ikke handler om noget mellem os som mennesker, men alene om opgaven. Træn dig i at tænke det, hvis du vil undgå konflikter, siger Nethe Plenge.
-
Konfliktmægleren
En konfliktmægler er en neutral tredjepart, der går ind i en konflikt og med forskellige redskaber forsøger at bringe parterne sammen for at finde en løsning til fælles bedste. Målet er gennem en struktureret proces at hjælpe parterne med selv at finde frem til en tilfredsstillende løsning på problemet.
PRINT
