13.05.05   |   kl. 12:38  

Indflydelse på arbejdspladsen

Folketinget har vedtaget en ny lov, der træder i kraft d. 15. maj 2005. Loven er en implementering af EU-direktiv nr. 2002/14/EF, og handler om lønmodtagernes ret til at få information og blive hørt i forbindelse med udviklingen på deres arbejdsplads. Med den nye lov får ansatte i virksomheder med mindst 35 ansatte, gennem deres repræsentanter, ret til at blive informeret og hørt omkring forhold, som kan få en væsentlig betydning for deres ansættelse og arbejdsmæssige forhold. Loven indeholder en række minimumskrav til, hvordan en arbejdsgiver skal etablere en procedure for information og høring af de ansatte. Da loven er en implementering af et EU-direktiv, og vi her i Danmark gerne vil klare den slags via det danske aftalesystem, gælder loven ikke i den situation, hvor der i forvejen er en overenskomst eller samarbejdsaftale, der som minimum giver de samme rettigheder som loven. Der er da også i forvejen en lang række aftaler og overenskomster på det danske arbejdsmarked, der giver ansatte ret til at blive informeret og hørt i forbindelse med større ændringer på arbejdspladsen. Den nye lov er så et supplement til disse, således at arbejdspladser, hvor der ikke før har været disse rettigheder, nu skal indføre dem. Det indebærer, at virksomheden skal informere om den seneste udvikling samt den forventede udvikling, virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, beskæftigelsesforholdene, herunder om beskæftigelsen på virksomheden er truet, planer for større ændringer og foranstaltninger m.m. Informationen skal tilgå de ansattes repræsentanter jævnligt, og det skal være muligt for medarbejderne både at sætte sig ind i informationerne og kunne afgive høringssvar til arbejdsgiveren.

Hensigten med loven er yderst fornuftig. Lønmodtagerne skal sikres en bedre information om situationen på virksomheden og dermed få en større mulighed for at yde indflydelse. Men det er desværre ikke altid sådan, at hensigterne opfyldes. Først og fremmest er der en udbredt tendens i denne type love, at indsætte et mindstetal for antal medarbejdere, som i dette tilfælde er 35. Hvorfor ansatte på en arbejdsplads med færre end 35, ikke skal have samme adgang til information og høring henstår lidt i det uvisse, ud over at tallet er sammenligneligt med tallet i en række af de øvrige love indenfor området. En lang række af arbejdspladser indenfor vores område har langt færre end de krævede 35 ansatte, men ændringerne på disse arbejdspladser kan være lige så afgørende for den enkelte, som ændringer på en arbejdsplads med over 35 ansatte. Herudover skal informationen ske gennem repræsentanter for medarbejderne, og ikke direkte til den enkelte ansatte. Det kan være meget godt på arbejdspladser, hvor der er en tradition for at organisere sig og vælge repræsentanter, men indenfor PROSAs område er dette ikke det typiske billede. Hvis der på arbejdspladsen er nogen, der har en overenskomst eller aftale, vil denne gruppe have et fortrin frem for de andre, og selv om der i loven lægges op til, at også andre skal kunne vælges som repræsentanter, vil det være noget mere besværligt at opnå indflydelse. Men det er et skridt på vejen mod en bedre sikring af indflydelsen på arbejdspladsen, når nu ikke alle er dækket af en overenskomst. Særligt i disse tider, hvor fusioner, outsourcing, divisionering og udflytning er begreber, der dagligt møder en ansat. Det gælder om at skabe tryghed i en foranderlig verden, og en af de måder trygheden kan sikres på, er ved at sørge for, at medarbejderne er informeret om strategien for virksomheden samt at de kan øve indflydelse på den valgte strategi. Det er trods alt medarbejderne, der skal stå for skud i sidste ende, hvad enten strategien for virksomheden er udvikling eller afvikling.