Fyring og opsigelse

Når opsigelsen ophører

Nedenfor kan du læse om, hvilke regler der gælder, og hvad man skal være opmærksom på i forbindelse med en opsigelse. Vi anbefaler, du gennemgår alle relevante punkter og straks kontakter PROSA, hvis du ikke finder svar på alle dine spørgsmål:

  • Arbejdsgiveren har opsagt dig
  • Du har selv sagt op
  • Du er blevet bortvist
  • Fritstilling og Suspension
  • Masseafskedigelse
  • Fratrædelsesaftale
  • Særlig beskyttelse
  • Forhold ved fratræden
  • Ferie

Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel

De fleste PROSA-medlemmer er omfattet af funktionærloven og dennes varslingsregler. Længden på arbejdsgivers opsigelsesvarsel afhænger af, hvor længe du har været ansat. Nedenfor kan du se en tabel med gældende varsler.

Ansættelsestid opsigelsesvarsel

 

Funktionærlovens varsler
AnsættelsestidOpsigelsesvarsel
Under 6 måneder1 måned (opsigelse inden udgangen af den 5. måned)
6 måneder - 3 år3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)
3 år - 6 år4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)
6 år - 9 år5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)
9 år og derover6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneder)

 

Opsigelsen skal afgives ved en måneds udgang. Det vil sige, at opsigelsesvarslet først begynder at løbe efter den måned, hvor arbejdsgiveren opsiger dig. Et eksempel herpå: Du har været ansat i 5 år, og du bliver opsagt den 17. april. Din sidste ansættelsesdag bliver derfor den 31. august. Vær opmærksom på, at længere opsigelsesvarsel kan være aftalt.

Prøvetid

Det fremgår af ansættelseskontrakten om der er aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet. Prøvetid betyder, at arbejdsgiveren kan opsige dig med kun 14 dages varsel indenfor de 3 første måneder af dit ansættelsesforhold, og her løber opsigelsesvarslet ikke ved en måneds udgang, men fra den dag, hvor opsigelsesvarslet gives.

120 dages reglen

Vær opmærksom på, om du er omfattet af 120 dages reglen i din ansættelseskontrakt. Denne regel betyder, at hvis du har været syg i 120 dage, så kan du blive opsagt med 1 måneds varsel, uanset hvor længe du har været ansat. I øvrigt skal afskedigelsen finde sted meget hurtigt efter de 120 dage, og mens du stadig er syg, for at være gyldig.

Der er meget præcise krav til optælling af de 120 dage, og hvornår opsigelsen må afgives, og derfor anbefaler vi, at du kontakter PROSA, såfremt du opsiges med henvisning til 120 dages reglen.

Opsigelsen

En opsigelse skal være skriftlig. Dette er dog kun et såkaldt bevisbyrdekrav, hvilket betyder, at en mundtlig opsigelse faktisk er gyldig. Skulle der opstå tvist om, hvorvidt eller hvornår du er opsagt, så er det din arbejdsgiver, der skal bevise, at han har opsagt dig på det pågældende tidspunkt.

Arbejdsgiveren skal afgive opsigelsen på en sådan måde, at man med rimelighed kan forvente, at du har modtaget den inden kl. 24 den sidste dag i måneden – uanset om det er på en helligdag, i en weekend eller i din ferie. Det behøver derfor ikke at være inden kl. 16 den sidste arbejdsdag i måneden.

Kommer opsigelsen frem senere end den sidste dag i måneden betyder det ikke, at den dermed er ugyldig, men derimod at den først har virkning fra den dag, du modtog opsigelsen, og således flyttes fratrædelsesdatoen tilsvarende.

Urimelig opsigelse?

Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke foretage vilkårlige afskedigelser. Din arbejdsgiver kan ikke bare afskedige dig, fordi han har lyst til det. Der skal nemlig være en saglig grund til, at det er nødvendigt at afskedige netop dig.

Du har som funktionær krav på en begrundelse, hvis du bliver opsagt, og derved får du mulighed for at vurdere, om afskedigelsen er rimeligt begrundet i virksomhedens eller dine egne forhold. Det anbefales at tage kontakt til PROSA, hvis du er i tvivl om, at opsigelsen er rimeligt begrundet.

Giver din arbejdsgiver ikke en rimelig begrundelse, har du mulighed for at få erstatning efter funktionærloven, hvis du har været ansat mindst 1 år i virksomheden. Dog er der nogle overenskomster, der har et lavere anciennitetskrav.

Egen opsigelse

Varsel

Som funktionær skal du opsige din stilling med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang. Så hvis du f.eks. siger op den 3. oktober, skal du fratræde din stilling den 30. november. Dog kan der være aftalt et gensidigt forlænget varsel i din ansættelseskontrakt, som du så bliver nødt til at overholde.

Hvis der er aftalt prøvetid kan du opsige din stilling med dags varsel. Der kan dog være aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage. 

Generelt er det en god idé altid at tjekke din ansættelseskontrakt, inden du opsiger din stilling for at se, hvad der konkret er aftalt angående opsigelsesvarsel.

Opsigelsen

Ligesom for arbejdsgiveren gælder der ikke noget gyldighedskrav om, at opsigelsen skal være skriftlig. PROSA anbefaler altid skriftlig opsigelse, da det er dig, der skal kunne bevise, at du har sagt op. Der gælder ikke et egentlig formkrav. Så der behøver ikke stå andet end: jeg opsiger hermed min stilling d.d. til fratræden den … Du bør sikre dig, at din arbejdsgiver kvitterer for modtagelsen.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at din opsigelse skal være kommet frem på din arbejdsplads inden normal arbejdstids ophør og inden udgangen af den måned, hvor opsigelsen skal have virkning fra. Opsigelsen bør være rettet til din overordnede, men hvis denne er på ferie el. lign., kan den sendes til stedfortræderen eller din chefs chef.

Inden du siger op, skal du være opmærksom på, at egen opsigelse kan få konsekvenser for din dagpengeret, ud over den almindelige karantæne.

Bortvisning

Der skal være tale om en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, før din arbejdsgiver kan bortvise dig. Det kan f. eks. være tyveri, vold, grov illoyalitet, men kan også være i tilfælde, hvis der tidligere er givet en advarsel for en alvorlig forseelse, hvor der ville ske bortvisning ved gentagelse.

Det er en alvorlig sag at blive bortvist, idet dit ansættelsesforhold og dermed din løn stopper med øjeblikkelig virkning. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt bortvisningen er berettiget, så skal du som medlem straks tage kontakt til PROSA, idet det er vigtigt, at der reageres meget hurtigt på en bortvisning.

Suspension og fritstilling

Hvis du er blevet opsagt eller selv har sagt op, skal du fortsat arbejde i opsigelsesperioden. Arbejdsgiveren kan vælge at suspendere eller fritstille dig, hvis han ikke ønsker at gøre brug af din arbejdskraft i denne periode. Du har således ikke krav på at være arbejdsfri i opsigelsesperioden, dette vil altid kræve accept fra din arbejdsgiver.

Suspension

Suspension betyder, at du ikke skal møde på arbejdet, men du fortsat skal stå til rådighed i opsigelsesperioden. Det vil sige, at din arbejdsgiver kan kalde dig ind på arbejdet for at udføre nogle arbejdsopgaver med et passende varsel – kan være ned til 1 dags varsel.

Når du er suspenderet, modtager du fortsat din løn som hidtidig. Du vil faktisk være berettiget til at gå ud og tage andet arbejde, men det vil kræve en aftale med din nye arbejdsgiver, idet du kan risikere at blive kaldt på arbejde af den anden arbejdsgiver, hvor du jo skal stå til rådighed. Der er således mulighed for dobbelt løn i denne periode.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at du fortsat er omfattet af loyalitetsforpligtelsen, hvilket betyder, at du ikke må tage ansættelse hos konkurrerende virksomheder i opsigelsesperioden.

Hvis du ønsker at holde ferie i opsigelsesperioden, må du sørge for at indgå en aftale med din arbejdsgiver, da du ikke kan stå til rådighed under ferien. Hvis arbejdsgiveren vil pålægge dig at holde ferie i opsigelsesperioden, skal han varsle det over for dig og i øvrigt overholde ferielovens varslingsregler.

Fritstilling

Ligesom ved suspension skal du ikke møde på arbejde i opsigelsesperioden, men forskellen er, at arbejdsgiveren ikke kan kalde dig ind, da du ikke skal stå til rådighed. Du vil fortsat være ansat, modtage din sædvanlige løn, ligesom du fortsat vil være berettiget til at modtage diverse personalegoder eller økonomisk kompensation herfor, medmindre andet fremgår af dine ansættelsesvilkår.

Når du er fritstillet, betyder det samtidig, at du skal afholde al optjent ferie, såfremt ferielovens varsler kan indeholdes i fristillingsperioden. Såfremt der foreligger feriehindringer, såsom sygdom, vil du ikke skulle afholde optjent ferie uanset varsler.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at du fortsat er omfattet af loyalitetsforpligtelsen, hvilket betyder, at du ikke kan tage ansættelse hos konkurrerende virksomheder i opsigelsesperioden. Dette vil kræve, at du siger din stilling op på almindelig vis for at kunne tiltræde den nye stilling.

Ved fritstilling vil du have mulighed for at tage ansættelse ved anden ikke-konkurrerende virksomhed og dermed modtage dobbelt løn i fritstillingsperioden.

Der gælder dog en regel om minimalerstatning, hvilket betyder, at man kun kan modtage dobbelt løn i de 3 første måneder og den løbende måned af din fritstilling. Derefter er din tidligere arbejdsgiver berettiget til at modregne lønnen fra din nye arbejdsgiver i lønnen fra ham.

Der gælder dog ikke en regel om dobbelt optjening af ferie, og derfor vil du kun optjene ferie hos din nye arbejdsgiver (medmindre din nye løn er lavere end den tidligere, og din tidligere arbejdsgiver derfor vil skulle betale forskellen i feriegodtgørelse).

Masseafskedigelse

Hvis en arbejdsgiver vil afskedige et større antal medarbejdere i sin virksomhed inden for et tidsrum af 30 dage, skal han overholde nogle regler om varsling, forhandling, underretning af det lokale arbejdsmarkedsråd mv. Reglerne er beskrevet i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Loven gælder, hvis en af følgende betingelser er til stede:

  • hvis mindst 10 ansatte skal afskediges, og virksomheden normalt har 20-100 ansatte
  • hvis mindst 10 procent af de ansatte skal afskediges, og virksomheden normalt har 100-300 ansatte
  • hvis mindst 30 ansatte skal afskediges, og virksomheden normalt har mindst 300 ansatte

Hele processen ved masseafskedigelse kan være lang og indviklet, derfor anbefaler vi, at du som medlem kontakter PROSA for rådgivning, ligesom vi gerne stiller op til selve forhandlingerne.

Fratrædelsesaftale

Hvis du er varslet afskedigelse, eller der er en nærliggende risiko for afskedigelse, kan der være mulighed for at indgå en fratrædelsesaftale med din arbejdsgiver. Det hænder desværre også, at arbejdsgiver truer med en opsigelse for at få dig til at sige op selv.

I sådanne tilfælde skal du aldrig selv sige op, men også her vil en fratrædelsesaftale være et godt alternativ.

Det vigtigste ved sådanne aftaler er, at du ikke stilles ringere, end hvis arbejdsgiveren havde sagt dig op.

Hvis der er dårlig stemning mellem dig og arbejdsgiver, vil det f. eks. være en god idé, at du bliver fritstillet i opsigelsesperioden, eller at du fratræder med det samme, men får en kompensation svarende til lønnen i opsigelsesperioden.

Der er mange bud på, hvad en sådan aftale kan indeholde, og PROSA kan sammen med dig vurdere, hvad der vil være bedst for dig. Nogle konkrete bud kunne være:

  • Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel
  • Ekstra måneders løn (fratrædelsesgodtgørelse)
  • Fritstilling eller suspension
  • Ingen modregning i lønnen, hvis du får nyt arbejde
  • Loyalitetspligten ophører, således du kan tage job i konkurrerende virksomhed
  • Optjent ferie afholdes ikke, og afregnes som feriegodtgørelse
  • Løngoder beholdes i fritstillingsperioden.
  • Bortfald af kunde-, job- og konkurrenceklausuler
  • Hjælp til din fremtidige jobsøgning (outplacement-forløb)
  • Betaling af kurser eller certificeringer

Vi anbefaler, at du kontakter PROSA for at få hjælp til at udforme selve aftalen.

Særlig beskyttelse

Tillidsvalgt

Som tillidsvalgt vil du ofte nyde særlig beskyttelse i tilfælde af afskedigelse, og der vil derfor være tale om, at der skal være ”tvingende årsager” til stede for at, at du bliver afskediget. Tillidsvalgte er blandt andet tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant og medarbejderrepræsentant i samarbejdsudvalget (SU) eller bestyrelsen.

Det fremgår af arbejdsmiljøloven og lov om information og høring af lønmodtagere, at henholdsvis arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejderrepræsentanter nyder samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter inden for samme område.

Den særlige beskyttelse skal dog fremgå af overenskomsten, en lokal aftale eller af en kollektiv aftale, f. eks. samarbejdsaftalen mellem DA og LO. Du nyder således ikke per automatik beskyttelse, fordi du er tillidsvalgt.

Vi opfordrer dig derfor til at undersøge, hvad der gælder af særlige beskyttelsesregler for tillidsrepræsentanter indenfor netop dit område. Du er velkommen til at kontakte PROSA, såfremt du har spørgsmål i denne forbindelse.

Forskelsbehandlingsloven

Det fremgår af loven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle på grund af race, hudfarve, religion, alder, handicap, politisk anskuelse, seksuel orientering eller etnisk, national eller social oprindelse.

Det vil sige, at din arbejdsgiver ikke hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle i forbindelse med bl.a. afskedigelse.

Der findes meget få undtagelser til disse bestemmelser, og vi anbefaler, at du kontakter PROSA, hvis du mener, der har været tale om forskelsbehandling.

Ligebehandlingsloven

Loven skal sikre, at der ikke forskelsbehandles på grund af køn. Denne lov har særlig betydning, hvis du bliver afskediget indirekte eller direkte på grund af, du har meddelt din arbejdsgiver, at I venter jer, eller du er/har været på graviditets-, barsels-, fædre- eller forældreorlov. Du kan da være berettiget til en større godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven.

Hvis du bliver afskediget i forbindelse med de nævnte situationer, anbefaler vi, at du altid tager kontakt til PROSA.

Forhold ved fratræden

Fratrædelsesgodtgørelse

Udover dit almindelige opsigelsesvarsel kan du som funktionær være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse, når du bliver opsagt af din arbejdsgiver. Du er kun berettiget til denne fratrædelsesgodtgørelse svarende til henholdsvis 1 eller 3 måneders løn, hvis du på fratrædelsestidspunktet har været ansat i henholdsvis 12 eller 17 år.

Hvis du vælger at kontraopsige i opsigelsesperioden, vil du fortsat være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse. Men vær opmærksom på, at hvis du ikke er opsagt og selv siger op på almindelig vis, vil du ikke have krav på fratrædelsesgodtgørelse.

Loyalitetsforpligtelse

Som ansat har du pligt til at være loyal overfor din arbejdsplads. Dette betyder blandt andet, at du ved dine handlinger eller udtalelser ikke må skade virksomheden. Dette gælder særligt i forhold til kunder og samarbejdspartnere, men også internt.

Loyalitetsforpligtelsen gælder under hele dit ansættelsesforhold. Det vil sige, at du fortsat skal være loyal overfor virksomheden i opsigelsesperioden, også selvom du er suspenderet eller fritstillet. Dette har særlig betydning i forhold til at starte i en konkurrerende virksomhed, hvilket du ikke kan gøre uden din arbejdsgivers accept.

Tavshedspligt

Generelt må en ansat ikke videregive oplysninger, som arbejdsgiveren med rimelighed kan have en interesse i ikke kommer videre til 3. person. Markedsføringsloven fastslår, at du som ansat ikke må viderebringe eller udnytte erhvervshemmeligheder, som du har fået kendskab til i forbindelse med din ansættelse.

Det særlige ved denne lovbestemmelse er, at du er omfattet af tavshedspligten indtil 3 år efter din fratræden.

Det er forskelligt fra situation til situation, hvad der skal forstås som erhvervshemmeligheder. Som udgangspunkt er det ikke offentliggjorte oplysninger, som har betydning for virksomhedens økonomiske konkurrenceevne. Det er selvfølgelig et vidt begreb, men det er f. eks. kunde- og leverandørforhold, strategiplaner, produktionsmetoder, regnskabsmæssige forhold, markedsanalyser osv.

Derudover kan der være fastsat yderligere oplysninger om tavshedspligtens omfang i din ansættelseskontrakt, personalehåndbog el. lign.

Som tillidsvalgt person (tillids-, sikkerheds og SU-repræsentant, samt medarbejderrepræsentant i bestyrelsen) kommer du ofte i besiddelse af fortrolige oplysninger om virksomhedens økonomiske forhold. Det er derfor vigtigt, at du er særlig opmærksom på, hvilke oplysninger, der gives videre til de øvrige medarbejdere, som du repræsenterer.

Det kan få alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser, hvis man bryder sin tavshedspligt. Det kan være alt fra advarsel til bortvisning afhængigt af misligholdelsens karakter. Derudover er bestemmelsen i markedsføringsloven strafsanktioneret, ligesom du kan være forpligtet til at betale en erstatning til din arbejdsgiver, hvis de kan bevise et tab.