Offentlig ansættelse

Offentlig ansættelse – særlige lovgivningsforhold

”Det offentlige” dækker i denne sammenhæng; stat, region og kommune. Derudover kan visse private ansættelser være omfattet af reglerne for offentlig ansættelse, som følge af en kontrakt herom mellem den private arbejdsgiver og en offentlig myndighed, der har udliciteret den omhandlede ydelse.
Langt de fleste offentlige ansættelser er reguleret af en overenskomst. PROSA har overenskomst med Staten for en lang række ministerier, styrelser m.m. Der er i bilag til organisationsaftalen for IT-medarbejdere en liste over hvilke institutioner m.m. som er omfattet af vores overenskomst.  
Men uanset hvilken overenskomst, jobbet er omfattet af, så er der flere love som yderligere kan bruges af den offentligt ansatte, som en tilsvarende privat ansat ikke kan påberåbe sig. I det følgende beskrives kort disse regler og love, og hvordan det kan bruges ved en offentlig ansættelse.

Notatpligten

Som ansat oplever man ofte, at blive konfronteret af en leder eller HR-medarbejder med at man en gang skulle have sagt det ene eller gjort det andet. Og når man så spørger ind, så er det ofte svært at få modparten til at være konkret. Notatpligten i Offentlighedslovens §6  gør, at den offentlige arbejdsgiver har pligt til at notere om alle sagens faktiske omstændigheder, fx udtalelser eller hændelser. Pligten angår forhold, ”der kan have betydning for en afgørelse”. Det vil sige, hvis HR vil give en advarsel for en udtalelse eller hændelse, man som ansat har været del af, så skal der være lavet et samtidigt notat herom. Er der ikke det, så er loven overtrådt.
Vi bruger det i sager til at fjerne alle ikke dokumenterede påstande, fx i relation til en advarsel; ”hvis det ikke er noteret, så er det fordi det er vurderet ikke at have betydning for en afgørelse (fx en advarsel), så vil vi afvise at det bruges i sagen”. Den modsatte pligt består ikke for den ansatte, så vedkommende kan godt henvise til tidligere fx udtalelser uden at være omfattet af notatpligten).

Ret til bisidder

Denne ret tager vi ofte som given, og det er da også understøtte  af reglerne for tillidsmænd, de steder hvor der er en sådanne. Men reelt er retten også grundet i loven.
Forvaltningsloven §8 stk. 1. omhandler ”partsrepræsentation”, hvilket inkluderer retten til at have en bisidder med.  Ofte er der stridigheder om en arbejdsgiver har pligt til at oplyse på forhånd om retten til at have en bisidder med. Denne pligt følger indirekte af Forvaltningsloven §7, hvor der en vejledningspligt for det offentlige. Så hvis en offentlig arbejdsgiver ved indkaldelsen til et møde, med en grad af rimelighed kan forudse at mødet vil have betydning for en senere afgørelse, da skal man orientere den ansatte på forhånd om retten til at have bisidder med.

Ret til aktindsigt

Noget af det meget frustrerende man kan opleve i personalesager med private arbejdsgivere, er at arbejdsgiver i vid udstrækning kan holde oplysninger tilbage. Vi kan opfordre til at modparten fremlægger bestemte ting, og en undladelse kan, ved en senere retslig afgørelse, komme modparten til skade. Men ved retten til aktindsigt, Forvaltningsloven §9 m.fl., kan vi af en offentlig arbejdsgiver kræve at få oplyst alt, hvad der er noteret i en medarbejders personalesag. Herved får vi måske oplysninger om andre forhold, som kan inddrages i sagen. Fx hvis en ansat opsiges pga. ”faglig udygtighed”, så vil en aktindsigt måske vise, at den pågældende har været ansat i 8 år, og stort set ingen kurser fået. Det muliggør, at vi kan gøre gældende, at arbejdsgiver selv er skyld i den påståede faglige udygtighed.
Der er en række undtagelsesbestemmelser i loven som kan udelukke noget materiale fra at blive udleveret i en begæring om aktindsigt. Men når der er tale om en personale sag, da er det stort set alt der kan kræves udleveret af den ansatte. Dette understreges af reglerne om egenacces i Offentlighedsloven §4 stk. 2.

Partshøring

Et afgørende retssikkerhedsprincip i dansk forvaltningsret er, at den eller dem, der bliver påvirket til ugunst af en afgørelse, skal have mulighed for at udtale sig inden der træffes afgørelse, Forvaltningsloven §19.. Dette gælder dog ikke hvis den berørte borger allerede kender alle de ”faktiske omstændigheder”, som vil ligge til grund for afgørelsen.
Flyttes dette over på ansættelsesretten, så skal den offentlige arbejdsgiver inden der træffes afgørelse om advarsel, opsigelse og bortvisning, skrive til den ansatte og sige at ”af den og den grund har vi tænkt os at beslutte følgende. Du har frem til xx.xx, at komme med dine bemærkninger hertil , hvorefter endelig beslutning vil blive taget”.
Men hvis det er åbenbart for den ansatte, hvilke forhold der ligger til grund for afgørelsen, da behøver man ikke at foretage en høring. Fx hvis en ansat er taget for at stjæle af kassen. Så kan der ske bortvisning straks. Men meget ofte gennemføres der alligevel en høring.

Begrundelse

Når der er truffet en skriftlig afgørelse, da foreskriver forvaltningsloven §22, at denne skal være begrundet.  En begrundelse er kort sagt, en forklaring på, hvorfor afgørelsen er blevet som den nu engang er blevet. Indholdsmæssigt medfører det, at begrundelsen skal omhandle 4 aspekter: - En henvisning til relevante retsregler; - En sagsfremstilling; - En redegørelse for hovedhensyn i evt. skønsmæssige afgørelser; - En stillingtagen til partsanbringender. Man plejer lidt populært, at sige at begrundelsen skal kunne stå alene og en læser heraf, der ikke kendte noget til sagen i øvrigt, nu kunne forstå afgørelsen.

Proportionalitetsprincip

Der er udover det allerede nævnte flere, lidt løsere principper, der skal overholdes, og som samlet kaldes ”god forvaltningsskik”.  Her skal blot fremhæves, ”proportionalitetsprincippet”, der kort sagt betyder, at en offentlig arbejdsgiver altid skal træffe den mindst indgribende afgørelse. Er det således en sag om samarbejdsvanskeligheder, da skal en påtale vælges frem for en advarsel. Og en advarsel frem for en fyring.

Konsekvens af forvaltningsmæssige mangler

Der har været en lang praksis i den offentlige ansættelsesret for, at fx en manglende høring på en opsigelse, gjorde, at der blev udløst en godtgørelse (niveau ca. 20.000 kr.), selvom et afskedigelsesnævn, traf afgørelsen om at opsigelsen var saglig. Men en nyere dom fra Højesteret har fastslået, at hvis den underliggende afgørelse er saglig, da skal der ikke betales godtgørelse for forvaltningsmæssige mangler. Det betyder dog ikke, at forvaltningsmyndigheden uhindret kan bryde forvaltningsloven. Det betyder derimod, at der ikke ”straffes” med en godtgørelse.

Dette er langt fra en fuldstændig beskrivelse af forvaltningsretlige aspekter ved offentlig ansættelse. Betragt det alene som en hurtig måde at få overblik over de muligheder og rettigheder, som Forvaltningsloven og Offentlighedsloven giver udover overenskomster og lokalaftaler.


Jesper Borre 17. juni 2013