Det med småt

Mange ansættelseskontrakter i IT branchen indeholder bestemmelser om, at arbejde ud over den aftalte arbejdstid ikke honoreres særskilt. Dette kaldes også jobløn.

Hvis du er ansat på jobløn, har du typisk ikke ret til betaling eller afspadsering for de ekstra timer, du arbejder ud over den normale arbejdstid.

Indgår du en aftale uden en fast øvre arbejdstidsgrænse og uden betaling for ekstra arbejde, er det vigtigt, at du følger dit faktiske timetal. Prosa anbefaler, at du registrerer din arbejdstid.

Hvis du gennem længere tid arbejder væsentligt mere end aftalt, bør du forsøge at få en aftale om honorering eller en lønregulering, da din reelle timeløn ellers bliver udhulet.

Reglerne om overarbejde varierer meget mellem overenskomster og individuelle kontrakter.

Mange private overenskomster indeholder bestemmelser om:

• 50 % tillæg for de første overarbejdstimer

• 100 % tillæg efter bestemte grænser eller på søndage

Hvis du ikke er omfattet af en overenskomst, afhænger dine rettigheder af det, der står i din kontrakt, personalehåndbog eller andre aftaler.

Hvis du skal have ret til afspadsering eller betaling for overarbejde, bør det fremgå af dine ansættelsesvilkår.

Ved fratræden har du kun krav på afspadsering eller udbetaling af overarbejde, hvis det følger af en aftale. Du skal kunne dokumentere dine timer, og de skal normalt være godkendt af arbejdsgiveren.

Hvis du bliver fritstillet, skal afspadsering som udgangspunkt afvikles i fritstillingsperioden.

Ved konkurs og udbetaling fra Lønmodtagernes Garantifond skal du kunne dokumentere både timerne og retten til betaling.

Mange IT ansatte deltager i vagtordninger eller rådighedsvagter.

Det kan være arbejde uden for normal arbejdstid, eksempelvis om aftenen, natten eller i weekenden.

Hvis der ikke allerede findes regler i en overenskomst eller kontrakt, anbefaler Prosa, at der indgås en særskilt rådighedsaftale.

En rådighedsaftale bør som minimum beskrive:

• Hvor ofte du har vagt

• Hvilke tidsrum vagten omfatter

• Om du kan arbejde hjemmefra eller skal møde fysisk

• Hvor meget arbejde du kan forvente

• Om transporttid tæller som arbejdstid

• Hvor hurtigt du skal reagere ved tilkald

• Om der er en starttakst

• Hvordan og hvornår du bliver betalt

• Hvor meget arbejde et typisk opkald medfører

Prosa anbefaler, at du får rådighedsaftaler vurderet, inden de underskrives.

Arbejdsmiljøloven fastslår, at du som udgangspunkt skal have mindst 11 timers sammenhængende hvile inden for hver periode på 24 timer.

Der findes enkelte undtagelser, blandt andet ved visse former for skifteholdsarbejde.

Reglen er særligt relevant ved rådighedsvagter og tilkald uden for normal arbejdstid.

Arbejdstidsloven fastslår, at den gennemsnitlige arbejdstid ikke må overstige 48 timer om ugen beregnet over en periode på fire måneder.

Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at grænsen overholdes.

Prosa anbefaler derfor, at du registrerer din arbejdstid, særligt i perioder med høj arbejdsbelastning.

Arbejdsmiljøloven giver som udgangspunkt ret til ét sammenhængende fridøgn på 24 timer inden for hver syvdagesperiode.

Ved rådighedsvagt eller længere arbejdsperioder kan du have ret til et efterfølgende erstatningsfridøgn.

Klausuler skal beskytte arbejdsgiverens interesser.

Til gengæld begrænser de dine muligheder for at tage bestemte job efter din fratræden.

Det bedste er ofte helt at undgå klausuler. Hvis det ikke er muligt, bør du forsøge at begrænse klausulens omfang og varighed mest muligt.

Klausuler skal fremgå af kontrakten eller et skriftligt tillæg for at være gyldige.

Mundtlige aftaler er ikke tilstrækkelige.

Reglerne kan variere afhængigt af, om klausulen er indgået før eller efter 1. januar 2016, hvor loven om ansættelsesklausuler blev ændret.

• En kundeklausul betyder, at du efter fratræden ikke må kontakte bestemte kunder eller forretningsforbindelser

• Du må som udgangspunkt gerne tage ansættelse hos en konkurrent, hvis du overholder kundeklausulen

• En kundeklausul må kun omfatte kunder, som du har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet

• Du skal have været ansat i mindst seks måneder før klausulen kan få virkning

• Du skal have kompensation for den periode hvor kundeklausulen gælder

• Kundeklausulen må ikke forpligte dig i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet

• Du skal have udleveret en liste over de omfattede kunder i forbindelse med opsigelsen

• En konkurrenceklausul begrænser muligheden for at tage arbejde hos en konkurrerende virksomhed

• Klausulen kan kun anvendes over for medarbejdere i en helt særligt betroet stilling med adgang til følsomme oplysninger

• Din arbejdsgiver skal skriftligt oplyse hvilke forhold i din ansættelse der gør det påkrævet at indgå en konkurrenceklausul 

• Du skal have været ansat i mindst seks måneder før klausulen kan få virkning

• Aftalen skal give dig kompensation for den periode hvor konkurrenceklausulen gælder

• Konkurrenceklausulen må ikke forpligte dig i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet

• En kombineret klausul kan højst gælde i seks måneder

• Hvis arbejdsgiveren senere ønsker at pålægge dig en konkurrenceklausul, skal ændringen som udgangspunkt varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel

Kompensationen beregnes som en procentdel af din normale løn.

• Ved en klausul på op til 12 måneder:

  • Hvis du ikke har nyt arbejde: 60 %

  • Hvis du har nyt arbejde: 24 %

• Ved en klausul på op til 6 måneder:

  • Hvis du ikke har nyt arbejde: 40 %

  • Hvis du har nyt arbejde: 16 %

• Ved en kombinationsklausul på op til 6 måneder:

  • Hvis du ikke har nyt arbejde: 60 %

  • Hvis du har nyt arbejde: 24 %

Der gælder en tabsbegrænsningspligt. Det betyder, at du aktivt skal søge andet arbejde.

Ældre klausuler følger de tidligere regler.

Klausulperioden varierer ofte mellem seks måneder og to år.

Efter de gamle regler er kompensationen som minimum halvdelen af lønnen.

Der kan dog være aftalt højere kompensation.

Hvis klausulen ikke indeholder regler om kompensation, vil den som udgangspunkt være ugyldig.

• En kundeklausul er normalt gyldig, både hvis du selv siger op, og hvis arbejdsgiveren opsiger eller bortviser dig. Hvis du opsiger på grund af arbejdsgiverens grove misligholdelse, bortfalder klausulen som udgangspunkt

• En konkurrenceklausul er derimod normalt ikke gyldig, hvis du bliver opsagt af arbejdsgiveren af årsager, der ikke skyldes dig. Det gælder eksempelvis ved nedskæringer eller økonomiske problemer

• I nogle tilfælde kan du have krav på et engangskompensation svarende til 2 måneders løn. Er du omfattet af en klausul og skal opsige din stilling eller er blevet opsagt, anbefaler vi, at du kontakter os for rådgivning

Arbejdsgiveren kan opsige klausulen med en måneds varsel til udgangen af en måned.

Herefter vil du normalt ikke længere være bundet af klausulen og vil heller ikke have krav på fremtidig kompensation. Du kan dog have krav på et engangskompensation svarende til 2 måneders løn ved din fratrædelse.

Flere virksomheder tilbyder medarbejdere ejerandele eller rettigheder til fremtidige ejerandele som en del af lønpakken.

Disse ordninger bliver stadig mere almindelige i IT branchen.

Ordningerne reguleres blandt andet af:

• Aftaleloven

• Lov om brug af køberet til aktier i ansættelsesforhold

• Funktionærloven § 17A

Centrale begreber

Warrants

En warrant giver ret til på et senere tidspunkt at købe nyudstedte ejerandele til en aftalt pris.

Aktieoptioner

En aktieoption giver ret til senere at købe allerede eksisterende ejerandele til en på forhånd aftalt pris.

Tegningsrettigheder

En tegningsret fungerer som en warrant, men anvendes typisk med en kortere tidshorisont.

Medarbejderaktier

Medarbejderaktier giver ansatte mulighed for at købe aktier i virksomheden, ofte på særligt fordelagtige vilkår.

Fantomaktier

Fantomaktier giver ikke ejerskab til aktier.

I stedet modtager medarbejderen værdistigningen kontant, hvis værdien udvikler sig positivt.

Hvis du får ret til at købe aktier til kurs 250, og aktien senere handles til kurs 400, kan du opnå en gevinst ved at udnytte optionen.

Hvis markedsprisen derimod er lavere end den aftalte kurs, kan optionen være uden værdi, og du kan vælge ikke at bruge den.

Da der er tale om en ret og ikke en pligt, kan du altid undlade at udnytte optionen.

Inden du accepterer en optionsordning, bør du blandt andet overveje:

• Om du ønsker økonomisk tilknytning til virksomheden

• Hvor længe du forventer at være ansat

• Om målene for optjening er realistiske

• Om ordningen er kollektiv eller individuel

• Om optionerne kan overdrages

• Hvad der sker ved egen opsigelse

• Om værdien indgår i feriepengegrundlaget

• Om ejerskab kan påvirke dagpengeretten

• Om du har likviditet til skat og køb af aktier

• Hvordan aktierne senere kan sælges

• Om der følger en ejeraftale med

• Om konflikter skal afgøres ved voldgift

• Hvor afhængig værdien er af forhold uden for din kontrol

Aktieoptioner kan få stor økonomisk betydning, men de indebærer også risici.

Få derfor altid ordningen vurderet, før du accepterer den.

Reglerne om virksomhedsoverdragelse gælder både på det offentlige og private arbejdsmarked.

Hvis den virksomhed, du er ansat i, bliver overdraget til en ny ejer, overtager den nye ejer som udgangspunkt både de kollektive og individuelle rettigheder og forpligtelser, der knytter sig til dit ansættelsesforhold.

Det følger af lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse.

I praksis kan det være vanskeligt at afgøre, hvornår der juridisk er tale om en virksomhedsoverdragelse.

Ved vurderingen lægges der blandt andet vægt på:

• Om hele virksomheden overdrages

• Om en afgrænset del af virksomheden overdrages

• Om den overdragne del er organisatorisk, økonomisk, teknisk eller juridisk afgrænset

• Om det er muligt at identificere de medarbejdere, der er knyttet til den overdragne del

Kontakt Prosa, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der er tale om virksomhedsoverdragelse på din arbejdsplads.

Ved virksomhedsoverdragelse skal de berørte medarbejdere eller deres repræsentanter orienteres i rimelig tid inden overdragelsen.

Informationen skal som minimum omfatte:

• Datoen for overdragelsen

• Årsagen til overdragelsen

• De juridiske følger for medarbejderne

• De økonomiske følger for medarbejderne

• De sociale følger for medarbejderne

• Eventuelle planlagte foranstaltninger for medarbejderne

Foranstaltninger kan eksempelvis være:

• Ændringer i antallet af ansatte

• Ændrede arbejdsfunktioner

• Ændrede arbejdstider

• Organisatoriske ændringer

Udgangspunktet er, at du fortsætter i ansættelsen på de samme vilkår som før overdragelsen.

Det betyder blandt andet:

• Du bevarer som minimum samme løn og ansættelsesvilkår

• Den nye ejer overtager arbejdsgiverens rettigheder og forpligtelser

• Eksisterende overenskomstvilkår skal som minimum respekteres indtil overenskomsten ville være udløbet hos den tidligere arbejdsgiver

• Du skal have en opdateret ansættelseskontrakt senest én måned efter ændringen

Er du lønmodtagerrepræsentant med særlig beskyttelse, eksempelvis som:

• Tillidsrepræsentant

• Arbejdsmiljørepræsentant

• Medarbejderrepræsentant

og mister du dit hverv som følge af virksomhedsoverdragelsen, fortsætter din særlige beskyttelse i den periode, der følger af overenskomst eller aftale.

Virksomhedsoverdragelsen giver ikke i sig selv ret til at opsige ansættelsesforholdet.

Der gælder dog en vigtig undtagelse.

Hvis overdragelsen medfører væsentlige forringelser af dine ansættelsesvilkår, kan situationen blive betragtet som en væsentlig stillingsændring.

Det kan eksempelvis være ændringer i:

• Løn

• Pension

• Arbejdstid

• Arbejdssted

• Andre væsentlige ansættelsesvilkår

Væsentlige ændringer skal varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel.

Når ændringen træder i kraft, kan du vælge:

• At acceptere de nye vilkår

• At betragte dig selv som opsagt og fratræde stillingen

Virksomhedsoverdragelser kan være juridisk komplekse, og det kan være vanskeligt at gennemskue konsekvenserne for dit ansættelsesforhold.

Kontakt Prosa, hvis din arbejdsplads bliver solgt, fusioneret eller omorganiseret, og du er i tvivl om dine rettigheder.