Kan senfølger efter Covid-19 være et handicap?

Hidtil har man ikke anset senfølger af Covid-19 for værende omfattet af handicapbegrebet. Men det har en ny dom fra Vestre Landsret nu gjort op med.

Sagen handlede om en kvindelig ansat, der oplevede så alvorlige senfølger af Covid-19, at hun efter en fuldtidssygemelding kom tilbage på permanent nedsat tid og med varierende arbejdstid på grund af flere tilbagefald. Efter en periode med nedsat tid, blev medarbejderen opsagt af arbejdsgiver medarbejderen med henvisning til økonomi og kapacitetstilpasning. 

Konkret havde medarbejderen oplevet symptomer og funktionsbegrænsninger i 1 år og 4 måneder. Kort før opsigelsen oplyste hun arbejdsgiveren om et tilbagefald, et øget medicinforbrug og søvnproblemer. Hun oplyste desuden, at jobcentret havde vurderet, at hendes arbejdstid skulle nedsættes yderligere til højst 20 timer om ugen, og at der var planlagt et rehabiliteringsmøde i jobcentret, hvor arbejdsgiveren skulle deltage.

Få dage efter disse oplysninger og kort før det planlagte møde blev medarbejderen opsagt.

Landsretten fandt, at der forelå et reelt behov for nedskæringer, men vurderede, at dette ikke i sig selv kunne føre til frifindelse af virksomheden, da medarbejderen samtidig havde et handicap, og virksomhedens tilpasningsforpligtelse ikke var blevet tilstrækkeligt opfyldt.

Medarbejderen fik derfor en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven på 240.000 kr., svarende til ni måneders løn.

Handicap begrebet – hvornår er man handicappet i lovens forstand

Det at man har en diagnose er ikke i sig selv ensbetydende med at man også har et handicap. Ved vurderingen af om ens diagnose medfører et handicap, kigger man på følgende:

• Er der tale om en fysisk, mental eller psykisk funktionsbegrænsning

• Der gør at man i samspil med forskellige barrierer er hindret i fuld og effektiv deltagelse i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere

• og er denne begrænsning af lang varighed eller permanent

Man skal med andre ord kende prognosen for hvor lang tid man vil være fysisk, mentalt eller psykisk funktionsbegrænset og ikke kan deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

I den konkrete sag lagde landsretten vægt på, at medarbejderen havde haft symptomer og funktionsbegrænsninger i 1 år og 4 måneder.

På tidspunktet for opsigelsen arbejdede hun fortsat på nedsat tid, 25 timer om ugen, og havde behov for en yderligere reduktion af arbejdstiden.

Retten vurderede altså, at senfølgerne efter COVID-19 udgjorde en langvarig funktionsnedsættelse, som hindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

Hun var derfor omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.

Arbejdsgivers viden og tilpasningsforpligtigelse

En arbejdsgiver, der har en medarbejder med handicap, skal træffe de hensigtsmæssige foranstaltninger, der er nødvendige for, at medarbejderen kan få adgang til, udøve og udvikle sig i beskæftigelsen samt deltage i relevant uddannelse, medmindre foranstaltningerne indebærer en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Tilpasningen skal være individuel og tage udgangspunkt i medarbejderens konkrete behov.

Det kan eksempelvis være, at medarbejderen er lys- eller støjfølsom og derfor har behov for særligt lys eller et enekontor.

Man kan også bede om hjælp til at prioritere sine opgaver, fordi mange samtidige krav kan virke belastende.

Hvem skal tage initiativ til tilpasningerne

Det er både medarbejderen og arbejdsgiveren, der kan tage initiativ til relevante hjælpeforanstaltninger.

Som medarbejder er det dog vigtigt at være opmærksom på, at arbejdsgiveren ikke kan reagere på et behov, som arbejdsgiveren ikke kender til.

Når arbejdsgiveren får relevante oplysninger fra medarbejderen om særlige behov, der har betydning for medarbejderens mulighed for at udføre sit arbejde, har arbejdsgiveren pligt til at forholde sig til oplysningerne.

Det indebærer blandt andet en pligt til at undersøge relevante og oplagte løsninger og til at overveje, om eksisterende støtteordninger kan bringes i anvendelse.

Medarbejderen har på sin side en forpligtelse til at medvirke til at afdække og beskrive sine behov, give de relevante oplysninger, forholde sig realistisk til arbejdsgiverens forslag og i det hele taget loyalt medvirke til afprøvningen af de mulige løsninger.

Kontakt PROSA

Er du i tvivl om, hvorvidt du har et handicap, der er beskyttet af ligebehandlingsloven, eller er du under udredning og ønsker mere viden om din beskyttelse, kan du kontakte PROSA.

Du kan også kontakte PROSA, hvis du oplever at blive behandlet ringere end en anden i en tilsvarende situation på grund af dit handicap, hvis du bliver opsagt på grund af dit handicap, eller hvis du er i tvivl om, hvordan du som handicappet bedst sikrer din beskyttelse i ansættelsen.

PROSA kan desuden hjælpe dig med at afklare og formulere, hvilke tilpasninger eller hjælpeforanstaltninger du har brug for for at kunne udføre dit arbejde.