Alt for mange oplever upassende eller diskriminerende udtalelser på arbejdspladsen, og det kan resultere i stress, angst eller det der er værre, skrev næstformand Curt Kjærsgaard Raavig i et debatindlæg i anledning af Pride-ugen.
Oprettet af
næstformand Curt Kjærsgaard Raavig, foto: Jakob Boserup
I den perfekte verden skrev vi ikke politikker om, at diskrimination ikke må foregå på vores arbejdspladser. Desværre fortæller tallene os, at vi langt fra lever i en perfekt verden. Har du på din arbejdsplads hørt nedsættende kommentarer om LGBT+ personer, kvinder, indvandrer, handikappede eller sågar mænd inden for de sidste to år? Så er du som flertallet. Ifølge en undersøgelse lavet af Boston Consulting Group og LGBT+ Danmark er tallet over 50 pct, når det handler om upassende kommentarer om LGBT+ personer.
Også it-branchens lidt nørdede prædikat er sandsynligvis attraktivt for netop en række personlighedstræk, som vi i dag har diagnosticeret. Prosabladet skrev for nylig om Alexander, der har Aspergers syndrom. En dygtig koder, men som har oplevet en kollega-kultur, som decideret synes, det er ok at mobbe ansatte som ham.
Det gør ondt på det enkelte menneske at opleve diskrimination, og det kan få fatale konsekvenser som stress, angst og det der er værre.
Det går også ud over arbejdsmiljøet, når vi accepterer diskrimination, både for den der diskrimineres, men også ofte for den der ikke får sagt fra. De fleste af os ved godt, når vi burde have sagt fra, og de fleste af os vil gerne sige fra, når f.eks. en diskriminerende bemærkning falder. Men de fleste af os kan også sætte os ind, hvordan vi pludselig i situationen ”fryser” eller bliver ramt af frygt for selv at blive det næste mobbeoffer. Når du så kommer hjem og efterrationaliserer, og tænker på den ubehagelige situation, og på hvor giftigt der er på arbejdet, ja så vokser knuden i maven og du tager måske en sygedag.
Jeg tror ikke, at nogle arbejdsgivere ønsker ovenstående på deres arbejdsplads, men det er desværre en realitet mange steder. Det gode er, at vi kan vende det sammen.
Det starter hos ledelsen, der skal sørge for klare og nedskrevne signaler og retningslinjer i personalepolitikken (eller lignende). Det skal fremgå tydeligt, at arbejdspladsen har nultolerance over for diskrimination på arbejdspladsen. Ledelsen skal også være initiativtager til, at politikken ikke bare bliver en nedskreven papirtiger, men kommer ud at leve i virksomheden. Man kan tage den op i arbejdsmiljøudvalget, ledelsen kan holde oplæg politikken, og nogle virksomheder bruger ambassadører for at få budskabet ud i alle led. Hvis man bruger ambassadører, bør man beskytte dem med ekstra opsigelsesvarsel, så de ikke risikerer at stå i en udsat position, hvis der er ansatte, der ikke ønsker en anti-diskriminationskultur.
Vi lever ikke i en perfekt verden, derfor er det ikke positiv særbehandling at turde skrive, tale og påtale, at vi ikke accepterer diskrimination på vores arbejdspladser. Ej heller at skrive en inklusionspolitik for minoriteter, det er anstændighed, lighed, positivt arbejdsmiljø og muligheden for at ændre en giftig kultur – og det er den rette vej ikke svær at finde, hvis vi gør det sammen.
Happy Pride
Læs også PROSAbladets historie om Alexander, der er en dygtig koder, men som oplever, at arbejdspladserne har svært ved at rumme ham.
