Quiet firing – når din leder håber, du selv siger op

Skrevet af Camilla Winther, juridisk ekspert i Prosa 

Quiet firing – eller “tavs fyring” – bruges om situationer, hvor en medarbejder ikke bliver sagt direkte op, men i stedet langsomt bliver skubbet ud af arbejdspladsen. Det kan ske, når ledelsen undlader at give støtte, feedback og vejledning, eller lader problemer i arbejdsmiljøet stå uløste i håbet om, at medarbejderen til sidst mister motivationen og selv siger op.

I PROSAs juridiske rådgivning møder vi af og til medlemmer, der oplever netop den situation.

Quiet firing kan være både bevidst og ubevidst. Nogle gange handler det om fraværende ledelse – fx hvis chefen fysisk sidder et andet sted, leder på afstand eller ikke prioriterer personaleledelse. Andre gange kan det være udtryk for manglende erfaring eller overskud hos en leder, der ikke får fulgt op, givet anerkendelse eller sikret, at medarbejderne udvikler sig og trives.

Men vi ser desværre også eksempler på, at quiet firing bruges mere strategisk. Det kan f.eks. ske, når en ny leder overtager et eksisterende team og ønsker at “rydde op” uden at tage det formelle ansvar for en opsigelse.

Når problemerne bliver ignoreret

I de sager PROSA ser, går medlemmerne ofte gentagne gange til deres leder med problemer: samarbejdsvanskeligheder, mistrivsel, konflikter i teamet eller opgaver, der ikke fungerer. De forsøger at finde løsninger, men oplever, at der ikke bliver handlet.

I nogle tilfælde får medarbejderen ligefrem indtryk af, at det er dem selv, der er problemet. Deres oplevelse af mistrivsel bliver bagatelliseret eller negligeret, og ledelsen tager ikke ansvar for arbejdsmiljøet.

Er quiet firing ulovligt?

Quiet firing er ikke et juridisk begreb, og i sig selv er det ikke nødvendigvis ulovligt, at en leder udøver dårlig eller fraværende ledelse. Det juridiske spørgsmål opstår først, hvis forløbet ender i en opsigelse.

Her gælder funktionærlovens krav om saglig opsigelse. En arbejdsgiver må enten opsige en medarbejder af hensyn til virksomhedens forhold – fx nedskæringer eller omorganisering – eller på grund af medarbejderens forhold, fx samarbejdsproblemer eller utilfredsstillende performance.

Hvis opsigelsen begrundes i medarbejderens forhold, skal der som udgangspunkt være givet en advarsel forud, så medarbejderen har haft mulighed for at rette op på det, arbejdsgiveren er utilfreds med. Mangler den advarsel, kan opsigelsen være usaglig.

Når en arbejdsgiver i stedet “fryser” en medarbejder ud, undlader dialog og lader arbejdsmiljøproblemer stå uløste, kan det være meget vanskeligt juridisk at bevise, at der er tale om en usaglig fremgangsmåde. Ofte foregår det i det usagte, i handlinger – eller i manglen på handling.

Det betyder dog ikke, at man skal stå alene med situationen.

Hvad kan du gøre, hvis du oplever quiet firing?

PROSAs vigtigste råd er, at du mærker efter, hvor dine egne grænser går. Et dårligt arbejdsmiljø kan over tid gå ud over både trivsel og helbred, og det er vigtigt ikke at slide sig selv op i håbet om, at situationen løser sig af sig selv.

PROSAs vigtigste råd er, at du mærker efter, hvor dine egne grænser går.

Hvad der konkret kan gøres, afhænger meget af den enkelte sag. I nogle tilfælde kan PROSA fungere som bisidder ved møder om arbejdsmiljø, men erfaringen er, at det sjældent er en holdbar løsning i sig selv, hvis ledelsen grundlæggende ikke vil tage ansvar.

Derfor opfordrer vi altid medlemmer til at kontakte os. Selvom det ikke altid er muligt at “løse” situationen juridisk, kan PROSA rådgive om handlemuligheder og hjælpe med at vurdere næste skridt.

Kort sagt

Quiet firing er en giftig tendens, der kan være svær at sætte juridisk på formel. Men den skal tages alvorligt. Jo tidligere du reagerer og søger rådgivning, desto bedre står du i situationen.

Hvis noget føles forkert på jobbet, er det ofte et tegn på, at det er værd at tage alvorligt.